Автобизнес / Рецепты успеха

Конкуренция за вакантные места в автобизнесе в 2019 году становится более выраженной и жесткой. Прошедшие и предстоящие сокращения в ряде крупных компаний, банкротство автомобильных холдингов, изменения в пенсионном законодательстве привели к наличию большого количества свободных человеческих ресурсов. Находится ли рынок труда во власти работодателя или это частное мнение тех, кто не смог найти подходящее место? Есть ли реальная борьба между заинтересованными сторонами (работодателями и соискателями) или же они вместе адаптируются к меняющимся условиям и ищут возможности эффективного сотрудничества?

Актуальная ситуация на рынке труда значительно различается в зависимости от отрасли. Мы будем говорить исключительно об автобизнесе, который сегодня выглядит трудоизбыточным: предложение со стороны потенциального персонала, находящегося в поисках работы, значительно превышает спрос со стороны компаний-работодателей. От нескольких единиц до нескольких десятков соискателей потенциально претендуют на одно рабочее место.

Рынок труда с разных сторон

Оценивая принадлежность рынка труда в автобизнесе, сразу отмечу, что существует объективная реальность (число фактических рабочих мест, количество вакансий, средний размер заработной платы и т.п.), а есть интерпретация действующих характеристик среды. И у разных сторон – работодателя, кандидата, агентства – трактовка происходящих событий и изменений своя.

Со стороны соискателей, находящихся в поиске работы, общая конъюнктура рынка труда на сегодняшний день выглядит

ОБ АВТОРЕ

Екатерина Самодумова

Руководитель отдела подбора и оценки персонала автомобильной консалтинговой компании «Автобосс». Практик-эксперт с опытом рекрутинга и executive search в автобизнесе с 2008 года. Более 200 успешно подобранных управленцев высшего и среднего звена в автомобильной отрасли.

недоброжелательной. Предложений немного, интересных по задачам и условиям с прозрачной системой мотивации – еще меньше. Согласитесь, грустно в ответ на отклик получить письмо от дистрибьютора: «Вы 100-й кандидат на нашу вакансию. Мы свяжемся с Вами, если Ваше резюме пройдет первичный отбор».

Из-за солидного потока резюме HR не всегда успевают давать обратную связь, что вызывает у кандидатов правомерное непонимание и недовольство. Кроме того, соискатели жалуются на то, что требований к должности стало больше, доход практический не изменился, «работодатели занимаются бесконечным перебором кандидатов и сами не знают, чего хотят».

Теперь давайте посмотрим на ту же самую ситуацию глазами работодателей, которые говорят следующее: «Куда делись все толковые кандидаты? Где найти эксперта, который готов быть драйвером изменений?» И действительно, закрылось несколько крупных автохолдингов, оптовых игроков по продажам запчастей и аксессуаров, прошли серьезные сокращения у импортеров, я уже не говорю о небольших компаниях и неудавшихся стартапах (каждый из вас наверняка вспомнит несколько примеров). Но качество высвободившихся трудовых ресурсов повысилось незначительно.

Что видим мы, посредники, находящиеся на стыке интересов двух сторон в поисках баланса? Увеличилась масса кандидатов, претендующих на вакансии (выражается это, в первую очередь, в количестве откликов на сайтах по поиску работы). При этом до сих пор часто встречаются кандидаты, которые пассивно ждут первого шага от работодателей.

Среда меняется значительно быстрее, чем сознание многих сотрудников компаний. На одном из недавних интервью менеджер отдела продаж задал мне вопрос о системе мотивации. Доход складывался из оклада и процента от продаж. Вот наш диалог.

– А переменная часть есть?

– Конечно – процент от личных продаж.

– А дополнительные премии за KPI?

– Какие Вы имеете в виду?

– Количество звонков, писем, визитов,

занесение информации в CRM-систему…

– Полагаю, что вышеперечисленные показатели – Ваш инструмент для достижения цели, выражающейся в сделке. А за то, что Вы совершаете некий объем действий на работе, компания платит Вам оклад.

На мой взгляд, линейному персоналу сейчас нужно поменять отношение к доходу за свой вклад. Взглянуть на себя глазами работодателя, который платит не за то, что сотрудники приходят на работу и проводят время в офисе, а за продуктивность – фактические результаты деятельности. Для любой должности (даже если это не фронтлайн) можно выделить показатели, замеряя которые, и работодатель, и сам сотрудник способны оценить эффективность труда.

На сегодняшний день волна возмущения относительно сверхожиданий работодателей несколько поутихла. Сотрудники стали понимать и признавать, что сейчас нужно работать больше (либо дольше, либо продуктивнее в единицу времени), иногда объединяя в своем функционале несколько должностей, чтобы получать столько же, сколько раньше. Или же обладать уникальной экспертизой, востребованной рынком на данный момент.

Сейчас актуально все, что связано с наработкой и «разогревом» базы данных как основной молекулы бизнеса; настройкой и автоматизацией бизнес-процессов, так как это позволяет снизить влияние человеческого фактора и более эффективно масштабировать существующие решения; с продвижением услуг или товаров в digital-среде. И здесь, кстати, рынок не только «живой», но и переоцененный с точки зрения оплаты труда!

Основные тренды

Итак, рынок труда динамично меняется, подстраиваясь под текущую экономическую и политическую ситуацию в стране. Какие же основные тренды мы видим?

– изменение формы занятости;

– повышение мобильности рынка;

– изменение соотношения стоимости и цены труда работника.

Изменение формы занятости. Все чаще появляются краткосрочные контракты, режимы неполного рабочего времени с почасовой оплатой, надомная работа (например, это формат работы практически всех колл-центров), также набирает обороты самозанятость.

Все больше соискателей, обладающих экспертизой в автобизнесе, уходят в консалтинг или в тренерскую деятельность с почасовой оплатой.

Вакансии в маркетинге, связанные с продвижением продуктов или услуг в цифровых каналах, не требующие присутствия в офисе, также переводятся из штатных позиций на частичную занятость или фриланс.

Повышение мобильности участников рынка – готовность к изменению профессии, специализации, статуса должности, уровня дохода, релокации по контракту на заданный период или на ПМЖ.

В автобизнесе соискатели уже готовы пойти работать в престижный холдинг на значительное понижение в должности (1-2 грейда) и даже уровня дохода в надежде на то, что у компании есть будущее, а значит, есть шанс проявить себя и стать частью этого будущего. Заметно более лояльным стало отношение к работе по контракту в другом регионе, легче воспринимается возможность релокации. Еще несколько лет назад соискатели из Москвы соглашались на переезд исключительно в Санкт-Петербург, Южный федеральный округ, Крым. В последние полтора-два года многие руководители расширили свои горизонты и рассматривают разные округа и города, ставя в качестве приоритета уровень дохода и возможности карьерного роста в компаниях.

Готовность к изменению специализации остается, но за период 2017-19 годов я наблюдаю значительное снижение числа кандидатов, желающих перейти в автобизнес из другой отрасли. Авторитейл давно не является растущим рынком и лакомым куском, риски перехода в бизнес с «нуля» значительно выше возможности выигрыша.

При этом все чаще встречаются попытки кандидатов, сменивших в 2014 году автомобильную отрасль на строительство, недвижимость, FMCG и т.д., вернуться. Они понимают, что, с одной стороны, настал момент относительной устойчивости автомобильного рынка, а с другой стороны, проведи они еще несколько лет в обойме другого бизнеса, и пути назад не будет совсем.

Беда в том, что ценность таких людей на рынке, по мнению собственников и наемных топ-менеджеров автомобильных компаний, существенно снизилась. Дело, конечно, не в предательстве отрасли, а в том, что только сотрудники, преодолевшие активную фазу кризиса в 2014-18 годах, выработали иммунитет, защитные механизмы – практики, инструменты, которые помогают быть успешными в меняющейся реальности.

Кандидаты, не работавшие в данный период, и вовсе потеряли свою значимость, даже если ранее занимали важные посты и имели солидные достижения. Тут ведь, как в спорте: если вы год-полтора просидели на скамейке запасных, регулярно не тренировались и не участвовали в соревнованиях, не быть вам ценным игроком, за которого будут бороться несколько клубов.

Соотношение стоимости и цены труда работника меняется, поскольку работодатель:
а) в условиях дефицита ресурсов становится более расчетливым;
б) имея возможность выбирать, выбирает наиболее рациональное соотношение «цена/качество».

Ожидания и противоречия

С точки зрения бизнес-терминологии, работодатель приобретает (оплачивает) эффект, который должна принести та или иная единица. До принятия решения при проведении оценочных процедур работодатель выявляет у кандидатов наличие необходимых характеристик для достижения данного эффекта. И вот какое противоречие мы видим на рынке.

При выборе работы за последние несколько лет на первый план у потенциальных сотрудников вышла стабильность (в числе первых трех приоритетов у каждого второго соискателя по результатам опроса нашего агентства). Немудрено, ведь при общей турбулентности так хочется обрести равновесие. Однако есть одно существенное «но». Практически каждый работодатель в автобизнесе сейчас балансирует на грани в попытке адаптироваться к новым условиям среды. И подбирает он к себе команду не стабильных и старательных сотрудников, а тех, кто не только готов принять изменения, но и быть их драйвером – людей, обладающих такой характеристикой, как поливалентность, и конечно, интеллектом во всех его проявлениях, в том числе EQ.

Итак, три основные компетенции желанного соискателя на руководящие должности:

• управление изменениями – умение человека изменять привычные бизнес-процессы; методы и технологии работы; поведение сотрудников для преобразования деятельности организации в соответствии с новыми вызовами рынка, извлечения выгоды с помощью создавшихся в бизнесе возможностей;
• поливалентность (поливалентная компетентность) – способность человека образовывать множественные связи, работать в нескольких пограничных видах деятельности одновременно без ущерба результату, способность выступать в разных ролях;
• EQ (эмоциональная компетентность) – способность человека распознавать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей).

К балансу интересов

Разность взглядов на ситуацию на рынке труда будет присутствовать всегда. Ровно, как и стремление каждой из сторон занять более выигрышное положение.

Реально прочувствовать позицию соискателя собственник может, только выйдя на рынок труда в качестве наемного сотрудника. И, наоборот, понять работодателя возможно, только став работодателем – владельцем бизнеса. Простой пример: когда вы начинаете платить зарплату сотрудникам из своего кармана, у вас сразу меняется отношение к размеру ФОТ, а когда вы наемный сотрудник, как сказал мне один кандидат: «Чем больше ФОТ, тем лучше!», резонно подразумевая, что в этом случае компания имеет репутацию надежного работодателя, руководителям проще найти кандидатов более высокого уровня и не переживать, что эти сотрудники перейдут к конкурентам.

Да, сегодня рынок труда в автобизнесе не самый благоприятный, для соискателей в первую очередь. Но если работодатели начнут жестко манипулировать ситуацией, игнорируя потребности и необоснованно занижая реальную стоимость человеческих ресурсов, эта тактика не замедлит вернуться бумерангом.

Вакансии на рынке есть и будут. Дефицит в экспертных кадрах, обладающих наиболее востребованными личностными характеристиками, до сих пор остается. Сокращение числа трудоспособного населения, вызванного демографической ямой 90-х, будет сохраняться и в ближайшем будущем.

Не забывайте, что рынок формируют и влияют на его динамику обе стороны, причем плюс-минус в равной степени. И как только сменится тренд, – повысится потребность в кадрах, – поверьте, соискатели возьмут свое! Так и продолжит раскачиваться лодка рынка труда в автобизнесе, пока гребцы не войдут в синхрон и не начнут грести в одном направлении.

Из текущей ситуации на рынке труда не нужно выходить, к ней необходимо адаптироваться. Если Вы в поисках работы – становиться желанным кандидатом, обладающим наиболее востребованными компетенциями, повышать свою продуктивность, быть в тренде. Если Вы работодатель – уважать труд сотрудников, оценивать и платить по объему и результату вложенных усилий. А в целом – чувствовать рынок, его потребности, меняться вместе с ним и, конечно, находить баланс интересов. Ведь даже если, по мнению многих представителей автобизнеса, рынок труда сейчас в руках работодателя, то уж точно не в кандалах! И здесь каждый сам выбирает, каким кандидатом и каким работодателем на этом рынке быть.

Материал был опубликован в журнале «АвтоБизнесРевю»
№5 за 2019 год.