Автобизнес / Колонка AkzoNobel

В Санкт-Петербурге прошла конференция Acoat Selected, которая объединила профессионалов кузовных цехов официальных дилеров и независимых сервисов. Около 30 участников из Москвы, Санкт-Петербурга, Воронежа, Иванова, Казани, Нижнего Новгорода, Смоленска, Твери и Уфы познакомились с практикой коллег, а также постарались найти решения для главной проблемы кузовного производства – поиска, обучения и удержания персонала

Участники конференции во время дискус­сии согласились, что за последние 15 лет ситуация на рынке труда в направлении кузовного производства сильно ухудши­лась. Как отметил генеральный директор «Акзо Нобель Автопокрытия» Сергей Мужанов, раньше на должность маляра к автодилеру приходили люди с высшим образованием – самоучки и дипломиро­ванные инженеры, а все профессии вокруг автомобиля и его устройства считались пре­стижными и хорошо оплачивались. К насто­ящему времени те люди уже выросли до мастеров или создали собственный бизнес. Вместе с этим изменение параметров взаи­модействия со страховыми компаниями настолько понизило значимость сотрудни­ков кузовного цеха и доходность направле­ния, что теперь молодым специалистам проще и выгоднее, скажем, продавать смартфоны в офисах мобильной связи, чем заниматься ремонтом автомобилей.

К этим проблемам можно прибавить демо­графическую обстановку в нашей стране и дискредитацию профессионального обра­зования. Техникумы и колледжи в России не выпускают готовых к работе специалистов в области автосервиса, а для кузовного направления – тем более. Всем выпускни­кам нужна длительная практика, чтобы стать настоящими специалистами. Да, техникумы поставляют учеников на практику, но она часто проходит формально. Руководители не знают, чем занять практикантов, а наставни­ки не заинтересованы в их обучении. Так, прежде из десяти учеников удавалось полу­чить в среднем одного квалифицированного сотрудника, сейчас же из ста попыток обу­чить и вовлечь на работу в кузовной цех удачей заканчиваются только две.

В Европе и США есть тенденция к практи­чески полному отсутствию специалистов по подбору цвета в кузовных сервисах. Но там и отношение к вопросу попадания в цвет иное. Директор по бизнес-консал­тингу AkzoNobel Сергей Осипов отметил, что специалистов цветоподбора в России становится все меньше. Молодежь не спе­шит овладевать этой профессией. Учебные заведения и вовсе не готовят таких специалистов. При этом сложность такой работы возрастает, в том числе из-за новых цвето­вых эффектов, применяемых в ЛКП совре­менных автомобилей, а также снижения качества окраски на заводах.

Как эффективное решение, помимо обуче­ния своих партнеров, AkzoNobel предлагает стандартизировать работу колори­стов, сделав ставку не на талант «художни­ка», а на автоматизированную технологию подбора. Современные программные сред­ства

СКАЗАНО

Сергей Осипов, директор по бизнес-консалтингу AkzoNobel

Высококвалифицированных колористов в России становится все меньше. Молодежь не спешит овладевать этой профессией. Учебные заведения и вовсе не готовят таких специалистов. При этом сложность такой работы возрастает, в том числе из-за новых цветовых эффектов, применяемых в ЛКП современных автомобилей, а также снижения качества окраски на заводах

позволяют это сделать. Компания предложила концепцию подбора цвета Colorvation, которая, благодаря примене­нию цифровых технологий, позволяет уве­личить выработку одной штатной едини­цы колориста. Часть работ может быть выполнена сотрудниками с меньшей ква­лификацией, а опытный колорист сможет делать больше подборов за то же время. Цифровой поиск цвета дает на два порядка больше вариантов, выбор лучших из них производит компьютер. Вдобавок к этому, технология обеспечивает сохранение интеллектуальной собственности сервиса: колорист может покинуть компанию, но образцы останутся в базе данных сервиса.

«Мы наблюдаем интересные решения с колористами на местах, – поделился Сер­гей Осипов. – Например, на станции “Октан В” [Официальный дилер Hyundai в Смоленске. – Прим. ред.] сотрудник успе­вает подбирать цвет как для своего цеха, так и для продажи в розницу. Это удается сде­лать без снижения качества подбора благо­даря созданию и постоянному пополнению цифровой библиотеки. Выбор стартовой формулы производится спектрофотоме­тром. Достигается высокая доля “сливных формул” (без шагов подбора)».

В сети «Автопромсервис» (официальный дилер Mitsubishi, Nissan, Renault и «Лады» в Белоруссии) цифровой подход обязате­лен во время подбора цвета. Колористы на площадках используют спектрофотометр и программу MIXIT Cloud. Постоянно делается замер ΔЕ – цветового отличия для сравнения цвета, дальнейшего хода подбора и приема качества.

Использование цифровых технологий позволяет также сократить затраты на соз­дание собственной цветовой библиотеки. Тысячи физических образцов цвета (выкра­сов) теперь могут храниться в цифровом виде вместо ящиков и коробок. Цифровой образец всегда доступен к поиску, он не пор­тится от времени. А ведь каждый такой образец требует затрат около 2 евро, учиты­вая все шаги на его получение.

Технический директор дилерского цен­тра «Дакар» из Санкт-Петербурга Сергей Погожев рассказал, как в кузовном цеху его компании нашли способ мотивировать сотрудников, делая упор на экономию материалов. В определенный момент из-за ситуации на рынке производство переста­ло получать прибыль, выручка едва превы­шала расходы. После анализа ситуации в кузовном цеху был установлен полный контроль над складом и ЛКМ. Для этого потребовалось существенно доработать систему «1С» с тем, чтобы она позволяла корректно учитывать и списывать материалы. Было принято решение пере­давать материалы для ремонта автомоби­ля под ответственность конкретного спе­циалиста. Материалы, выдаваемые на цех, «приписывают» к мастеру цеха. Колористы также получают со склада расходники под личную ответственность – оказалось, что они вносят большой вклад в экономию.

Вторым шагом стало изменение системы мотивации. Премия за экономию ЛКМ рассчитывается по формуле: (норма расхода – факт. расход) x [кол-во элементов] x 0,25, где норма расхода – целе­вой показатель расхода ЛКМ на один базовый элемент; факт. расход – факти­ческий расход на один базовый элемент за отчетный период (для каждого маляра рассчитывается индивидуально). Пре­мия может составлять до +25% от зар­платы сотрудника. Мотивация оказалась настолько удачной, что ее не меняют уже пять лет с момента внедрения.

Что касается поиска персонала, интересным опытом поделился руководитель малярно- кузовного ремонта «Боравто» (Воронеж) Егор Остроушко. В кузовных цехах группы компаний анализируют конкурентную среду не только на уровне мониторинга зарплат и предложений в Интернете. Раз в квартал компания проводит оценку моти­вационных и зарплатных мероприятий кон­курентов в регионе. Для этого используются профессиональные чаты по специально­стям сотрудников. Анализируя полученную из разных каналов информацию, компания может предлагать конкурентные условия оплаты труда, чтобы оставаться привлека­тельными для действующих сотрудников и новых кадров.

Кроме того, руководитель кузовного цеха рассказал, что наиболее удачным местом для поиска продуктивного персонала стали сообщества молодых людей, увле­ченных тюнингом автомобилей. Именно там компания ищет самородков, «заражен­ных» интересом к технике. Таких молодых людей интересует не только мотивация, но и возможность практического обучения с самореализацией.

На конференции AkzoNobel также были представители дилеров, которым реже приходится искать новых сотрудников в кузовной цех, потому что они научились удерживать действующих. Опыт совмеще­ния материальной и нематериальной мотивации, а также вклад собственника в поддержание благоприятной атмосферы в коллективе обсуждался участниками конференции наряду с дискуссией о спосо­бах привлечения и обучения молодых спе­циалистов. Задача поиска и повышения квалификации персонала кузовного цеха остается наиболее актуальной в современ­ном автобизнесе. Благодаря компании AkzoNobel участники конференции полу­чили инструменты для ее решения.